حدد الاحتياج التدريبي من الفجوة بين الأداء المطلوب والأداء الفعلي، لا من قائمة الدورات المتاحة. ابدأ بأهداف الشركة، ثم متطلبات كل وظيفة، ثم أداء كل موظف، وتأكد أن سبب الفجوة نقص في المهارة أو المعرفة فعلًا، لا مشكلة في الأدوات أو الحوافز أو وضوح المهام.
خطوة بخطوة
- 1
مستوى الشركة
ما أهداف العام، وما المهارات التي تحتاجها الشركة لتحقيقها: فرع جديد، أو نظام جديد، أو خدمة جديدة؟
- 2
مستوى الوظيفة
قارن المهارات والجدارات المطلوبة في الوصف الوظيفي بما يحتاجه العمل فعلًا اليوم.
- 3
مستوى الموظف
استخدم تقييم الأداء، ومقابلات مع المديرين، واستبيانات، واختبارات مهارية لتحديد فجوة كل شخص.
- 4
افصل التدريب عن غيره
إذا كان السبب أداة ناقصة أو هدفًا غير واضح أو حافزًا غائبًا، فالحل ليس دورة تدريبية.
- 5
رتّب الأولويات
ابدأ بالفجوات الأكبر أثرًا على العملاء والمبيعات والجودة والسلامة، واكتب لكل فجوة هدفًا قابلًا للقياس.
- 6
اكتب الخطة
لكل فئة: المهارة، والطريقة المناسبة من تدريب داخلي أو خارجي أو على رأس العمل، والموعد، والتكلفة، وطريقة قياس الأثر.
سؤال الموظفين وحده عن الدورات التي يرغبون فيها يعطي قائمة أمنيات لا احتياجات. اربط كل طلب بفجوة في الأداء.
- تحليل الاحتياجات التدريبية TNA
- ازاي اعرف الموظفين محتاجين تدريب في ايه